Une étude Opinion Way et Empreinte Humaine a été menée lors des semaines qui ont suivi le début du confinement. Elle a évalué les effets du confinement et l’impact sur l’état psychologique des collaborateurs et des managers.
Notre équipe a analysé pour vous les principaux chiffres issus de cette étude.
Le confinement a eu davantage d’impact psychologique sur les managers
Confronté comme tout collaborateur au confinement, le manager doit faire abstraction de son propre contexte pour être disponible auprès de ses équipes (cf. notre article « Management à distance: Comment rester l’interlocuteur privilégié de vos équipes?« ).
Dans cette situation anxiogène lié à la pandémie et à l’incertitude du lendemain, le manager se doit de :
- Limiter les risques économiques
- Maintenir la motivation
- Rassurer et maintenir le collectif
- Identifier des signaux faibles
Ses missions l’amènent aussi à connaître la vie personnelle et les difficultés de ses collaborateurs. Cette période inédite pose ou repose la question de la posture du manager face aux difficultés de ses collaborateurs.
De quels partenaires dispose-t-il pour orienter ses collaborateurs en difficultés ? Quels outils, pratiques ou techniques ont été envisagés pour qu’il puisse prendre du recul ? De quel soutien, appui bénéficie-t-il ? L’article « Des professionnels ressources pour vous conseiller et accompagner vos collaborateurs durant la pandémie » peut être un outil concret dans ce contexte.
Un confinement qui a également eu un impact psychologique sur une partie des collaborateurs
En fonction de leur secteur d’activité, de leur contexte personnel et familial, les salariés ne vivent pas le confinement dans le même environnement.
Depuis près d’un mois et demi, ils sont confrontés à l’incertitude et à un contexte anxiogène auxquels viennent s’ajouter pour certains :
- L’inquiétude pour un proche malade ou vulnérable
- L’isolement
- Une maladie chronique ou un handicap
- Des conditions de télétravail et de vie impactées par les enfants, un logement exigu, des problèmes budgétaires, des violences conjugales…
- Une reprise de travail incertaine et/ou lointaine
Certes le télétravail a permis de poursuivre à minima une activité et le chômage partiel a permis de maintenir un revenu mais près d’1 salarié sur 2 est émotionnellement fragilisés.
Un constat qui sera à intégrer pour accompagner le déconfinement, avec le renforcement de l’écoute et de l’accompagnement de ces salariés, quel que soit leurs statuts ou la taille de leur entreprise.
Le réseau de solidarité interne: un soutien pendant le confinement pour réduire la détresse psychologique des collaborateurs et managers
Resserrer les liens, être soutenus, dialoguer; les contacts sociaux ont permis aux collaborateurs de se sentir plus forts dans cette période anxiogène.
Chacun de par sa place ou son statut dans l’entreprise a pu :
- Épauler ses collaborateurs, les informer et les rassurer, exprimer sa reconnaissance, veiller aux plus isolés ou fragilisés, les remercier.
- Nouer de nouveaux liens avec ses collègues, partager son quotidien, échanger des idées et des conseils….
- Soutenir ses managers, prendre de leurs nouvelles, mettre des moyens à leur disposition pour qu’ils puissent gérer du mieux possible leurs collaborateurs.
- Expliquer aux collaborateurs les effets du chômage partiel, l’incidence sur la rémunération et comment le lien sera maintenu avec l’entreprise.
Dialogue et solidarité ont été des leviers et ont mis en lumière ce que sous-tend la cohésion d’un collectif dans une économie performante.
Le service social interne ou externalisé peut également être un soutien important au sein de votre entreprise, notre article dédié sur le sujet.
Le confinement en famille peut amplifier la détresse psychologique des collaborateurs et des managers
Le confinement a révélé des problématiques, exacerbé les difficultés préexistantes avec souvent, une absence de moyen d’extérioriser, de soutien social et/ou psychologique, et une impossibilité de s’isoler pour prendre un peu de recul.
S’organiser, gérer la logistique, limiter les tensions, expliquer, rassurer, travailler, assurer l’école à la maison, occuper les enfants, préparer les repas, les courses, rester en lien avec un proche vulnérable…sans oublier les incertitudes du lendemain, les difficultés budgétaires, les violences conjugales et intrafamiliales sont autant de problématiques mises en exergue par le confinement.
Le 11 mai ne fera pas table rase de ces contextes qui seront à prendre en compte par les entreprises.
En effet, selon Maslow, la satisfaction première des besoins physiologiques, de sécurité et sociaux conditionnent la disponibilité, la concentration, et la motivation. De cette prise en compte dépendra la bonne reprise de son activité et son bon fonctionnement de l’entreprise
Confinement: des effets sur l’état psychologique et la motivation des collaborateurs et des managers
Être confiné chez soi n’est naturel pour personne et maintenir un équilibre de bien-être devient kafkaïen lorsque le quotidien est synonyme de:
- Journées longues avec des contacts sociaux limités ou absents
- Absence de liens avec ses collègues, de dynamique d’équipe
- Carence d’espace de travail et d’outil adaptés
- Solitude ou promiscuité et avec la présence d’enfants
- Inquiétude pour l’avenir
- Perte de toutes activités sociales, culturelles, sportives
Des situations qui ont pu conduire à de la détresse et malmener les leviers de la motivation : l’ambiance et les conditions de travail, l’écoute et la reconnaissance du management, la communication, le sentiment d’appartenance, le sens du travail…
Les salariés sont des êtres sociaux dont les besoins ont pu être carencés par un contexte sanitaire obligatoire et nécessaire. Prendre en compte ces impacts fera partie des enjeux de l’étape suivante: le déconfinement.
L’information sur les RPS comme levier de prévention pendant le déconfinement
Cette période de confinement n’est pas sans impact sur la gestion des risques psychosociaux.
Pour les prévenir ou y remédier, certaines entreprises veillent aux conditions de travail à domicile de leurs collaborateurs et recourent à :
- L’information sur le cadre et les modalités d’exécution du télétravail (horaires, organisation, charge et rythme de travail, droit à la déconnexion…),
- La communication à propos du travail sur écran et les effets de la posture assise et la sédentarité,
- Les recommandations d’hygiène de vie (alimentation, exercices physiques, consommations addictives…),
- L’attention portée aux conditions du confinement, à l’isolement, au stress, aux salariés fragilisés…
Des mesures qui seront à poursuivre dans le déconfinement, avec une prise en compte de ses effets post-traumatiques et une identification des types de RPS qui pourraient survenir lors de la reprise. Une stratégie qui pourrait être élaborée et déclinée avec les parties prenantes de l’entreprise (cf. article sur les partenaires ressource pendant la crise).
