Faire un portrait-robot du salarié engagé serait quelque peu hasardeux tant la définition peut différer selon les époques, les environnements ou les théoriciens.
Toutefois, des leviers existent et s’appuient sur la prise en considération les attentes ou besoins des collaborateurs. Il ne s’agit pas de promouvoir une vision angélique mais de s’appuyer sur les configurations actuelles pour générer performance, marque employeur et fidélisation.
- Les déterminants de l’engagement pour qu’un collaborateur soit investi sont:
-connaître ses missions et objectifs et a une marge d’autonomie et de responsabilité,
– bénéficier de conditions de travail effectives,
– possibilité d’exprimer son potentiel et ses idées et contribuer à l’élaboration de solutions,
– adhérer aux valeurs de l’entreprise déclinées dans les actes et pratiques managériales de qualité,
– encourager, reconnaître et accompagner le salarié dans le développement de ses compétences.
Pourquoi favoriser l’engagement de ses collaborateurs ?
« Au-delà d’une promesse claire et différenciante, ainsi que du développement de l’omnicanalité, il est essentiel de tenir compte des collaborateurs, qui sont le miroir de l’entreprise. De par leurs décisions et leurs actions, ils sont les garants de la promesse de marque. Celle-ci doit donc être alignée sur celle de l’employeur et respectée dans le quotidien des équipes, afin que l’interaction avec le client soit cohérente. Dans le cas contraire, elle peut révéler les dysfonctionnements internes de l’entreprise ».
« L’engagement collaborateur, la clé insoupçonnée de la réussite » Benjamin Amsaleg (02/2019)
- Oui, mais comment ?
Cet engagement au travail renvoi au vécu quotidien du collaborateur dans son activité. Il n’y a donc qu’un pas à faire pour se tourner vers le management…
Préposé à l’efficacité et à la montée en compétence de ses collaborateurs, sa fonction évolue vers un profil de coordinateur, d’animateur, de communiquant, de leader. Ainsi, et contrairement aux idées reçues, être manager est un métier à part entière qui nécessite des aptitudes particulières, la connaissance de soi et des autres (les « soft-kills ») ainsi que la maîtrise d’outils de planification et de suivi.
L’Article 16 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail précise que:
« le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise ».
Cet article recommande par ailleurs de doter les managers de formations, sensibilisations et d’outils en ce sens…
Ainsi, il appartient à chaque organisation d’entamer une réflexion sur les valeurs qu’elle souhaite développer dans son système de management. Pour cela, elle peut opter pour des actions de sensibilisations et/ou déployer un plan de formation en conséquence.
Cette réflexion globale est le point d’amorce à une professionnalisation et au partage des bonnes pratiques. Mais elle est surtout une reconnaissance de la fonction de manager dans toute sa richesse et complexité.