Alicia est manager dans un magasin de prêt-à-porter et gère une équipe de 20 collaborateurs. Olivier, un de ces collaborateurs est très impliqué, il identifie les besoins et les goûts de chaque client, il connaît les tendances de la mode, rigoureux dans la gestion des stocks et des étiquetages. Il fait preuve d’un esprit d’équipe, d’une vivacité d’esprit tout en étant discret et posé.
Mais depuis son retour de vacances, Alicia a remarqué une certaine distance de la part d’Olivier.
Son comportement a changé, il est souvent en retards, il commet des erreurs d’étiquetage. Cela agace Alicia qui en fait à plusieurs reprises, la remarque à Olivier. Elle lui rappelle l’importance de la ponctualité, de la rigueur pour l’organisation de travail, de l’amabilité envers les clients.
Mais la situation se détériore, avec peu d’explications de la part Olivier et l’incompréhension d’Alicia. Elle se dit que finalement Olivier a peut-être caché son jeu et elle s’inquiète pour la bonne marche de son magasin. Alicia décide alors d’évoquer la situation avec Maxime, le RRH.
Quand elle arrive dans le bureau de Maxime, celui-ci s’entretient avec une assistante sociale qui intervient depuis quelques mois dans les divers magasins de l’Enseigne.
Amélie, l’assistante sociale présente alors à Alicia ses missions, son rôle et ses modalités d’intervention tant auprès des collaborateurs que des managers.
Alicia saisit cette opportunité pour évoquer la situation d’Olivier. Amélie pose alors des questions sur Olivier et Alicia s’aperçoit qu’elle n’a aucune réponse à lui apporter.
Amélie lui indique qu’il est crucial d’en discuter ouvertement avec Olivier car il est possible qu’il ait des problèmes personnels ou soit temporairement noyé sous les responsabilités. Il ne s’agit pas de devenir le confident d’Olivier, mais de l’aider à imaginer des solutions pour le travail. Par contre, si son comportement est lié à une difficulté extraprofessionnel, il est important qu’Olivier contacte l’assistante sociale.
L’assistante sociale peut alors l’accompagner dans ses difficultés extraprofessionnelles et/ou réduire leur impact sur son travail au quotidien.
Alicia reçoit Olivier, lui fait part de son inquiétude vis-à-vis de lui mais cette fois, elle lui demande comment elle pourrait l’aider et de quoi il peut avoir besoin. Olivier ne répond pas mais Alicia le sent réceptif. Elle en profite alors pour lui glisser les coordonnées d’Amélie.
Olivier a pu rencontrer l’assistante sociale mais Alicia ne saura jamais ce qui s’est dit avec l’assistante sociale. Depuis, Alicia constate qu’Olivier semble être sur une nouvelle dynamique; il retrouve petit à petit son sourire, les retards ont disparu, les étiquetages sont à nouveau à leur place…
Parce qu’Olivier a reçu de la considération de part Alicia, de l’écoute et du soutien par Amélie, il a pu rebondir. Parce qu’Alicia a su voir, entendre, soutenir et orienter son collaborateur, elle a ouvert une porte et permis que la situation ne se dégrade ni pour Olivier, ni pour le magasin.
Cette expérience aura permis à Alicia de prendre conscience de son rôle en tant que manager pour détecter des situations de fragilité chez ses collaborateurs. Elle prendra l’habitude d’échanger régulièrement avec l’assistante sociale, et mettra en place des réunions pluridisciplinaires avec le médecin du travail voire le RRH pour réfléchir ensemble à la prévention des difficultés des collaborateurs et trouver des solutions d’accompagnement.
« Les fragilités en entreprise sont une réalité qui touche aujourd’hui plus d’un salarié sur deux (56%) et la quasi-totalité des entreprises (91%) »
Etude “Les situations de fragilité des salariés” Le comptoir MM – juin 2018
Parce que vos managers sont les premiers relais auprès de vos collaborateurs, ils peuvent se sentir démunis face à ce type de situation et ne savent pas quoi faire.
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